薪酬福利

如何让员工有满足的薪酬

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤人力资源 2015-09-02 10:02 我要评论( )

对于 人力资源 经理 来说,设计与治理 薪酬制度 是一项最困难的 人力资源 治理任务。假如建立了有效的 薪酬制度 ,企事业组织就会进进良性循环;相反,则是员工的积极性发挥不出


  对于人力资源经理来说,设计与治理薪酬制度是一项最困难的人力资源治理任务。假如建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进进良性循环;相反,则是员工的积极性发挥不出来。


  有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。


  因此,如何让员工从薪酬上得到最大的满足,成为现代企业组织应当努力把握的课题。应该从以下方面把握:


  一、为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满足度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构公道、治理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。


  二、重视内在报酬。实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:组织提供的金钱、补助和提升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满足感有相当之大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本活动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。


  三、把收进和技能挂钩。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引进新技术方面带来较大的灵活性,当员工证实自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地进步。此外,基于技能的薪资制度还改变了治理的导向,实行按技能付酬后,治理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。


  四、增强沟通交流。现在很多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公然,使得员工很难判定在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们同等的感觉。而同等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。


  五、参与报酬制度的设计与治理。国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与治理常令人满足且能长期有效。员工对报酬制度设计与治理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进治理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

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