薪酬福利

营销人才薪酬体系设计

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤人才网 2009-03-30 10:25 我要评论( )

有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍活动性最大,如何稳定


  有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍活动性最大,如何稳定优秀的销售人才?建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。


  底薪提成制:不同需要,不同选择


  我国企业销售职员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成,但如何对工资和提成进行组合?高工资低提成,还是高提成低工资?这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。


  比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度,不丢脸出,前者注重的是职员稳定性,高额工资能给人以安全感和回属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止职员活动频繁,但假如没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现"状况",销售工作碰到瓶颈之时,销售队伍轻易分崩离析。


  两种薪酬制度各有利弊,要视乎企业的具体情况进行选择。着名度较高,治理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投进,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展。反之,假如一个企业处于起步阶段,需要依靠销售员工不断造访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。


  奖励薪酬制:放大薪酬效应


  销售是一项极具挑战性的工作,销售员工在工作中相对要碰到更多的挫折,因此轻易感到沮丧,并丧失信心。公道的薪酬奖励是激励他们克服困难,力创佳绩的宝贝。多数贸易类企业对营销职员采取"底薪+提成+奖金"的薪酬结构,即每月800元~1000元基本工资;营业额提成则在5%以内,常见的有2%,或4% 如楼盘销售。


  固然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同,维持一定的水准却是必要的。销售职员会通过比较,考虑在目前公司中的收进是否公道;同时也会与公司其他工作职员来比较,决定自己的付出是否值得。因此当公司判定倾销职员工资水准时,应考虑目前就业市场上的尽对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。


  "又要马儿跑得好,又要马儿不吃草"是不现实的,人事部分应在公司与销售职员双方的期看下,寻找最佳交点,制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售职员尽其最大努力倾销公司产品,并获得一份满足的薪水。


  个性薪酬制:拉近间隔、注重提携


  对于一般的销售职员制定薪酬比较好办,题目是对于销售治理职员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售职员的种别制定个性化薪酬。


  对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说,贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上,营销总监至少为20万元,民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上,而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。


  对于销售新手,可实行"瓜分制"的薪酬制度,保障其一定工资水准的同时,也充分体现竞争体制。所谓"瓜分制",就是企业将全体新进销售职员视作一个整体,确定其收进之和,每个员工的收进则按贡献大小占总贡献的比例计算,其计算公式为:个人月薪=总工资×(个人月贡献/全体月贡献)。在这个计算公式中,如要将底薪导进,则可以进一步将"瓜分制"和"混合制"结合,按如下公式进行计算:个人月薪=固定工资部分+(总工资-总固定工资)×(个人月贡献/全体月贡献)。这样,不仅拉近了新增员工的收进间隔,保障其生活供给,同时也体现了多劳多得的原则,可以增加其职业回属感和进取心。


  指标工资制:化员工行为为企业需要


  传统的营销职员工资治理制度往往是基薪加销售提成,使得营销职员往往对“做生意”比“做市场”更感爱好。


  那么,如何使工资制度既起到激励营销职员的积极作用,又在工资总额不变的情况下,使员工的行为符合企业的总体发展需要?一种新的销售职员工资治理制度——指标工资制,就是针对这个题目而设计出来的。


  指标工资是遵循人的期看理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售职员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的熟悉,所以指标工资制就是具体说明这些成绩指标并把它传达给销售职员,把企业的目标(并不是简单、唯一的销售额)和营销职员报酬联系起来。进一步讲,指标工资制就是企业首先对每一个销售职员岗位的所有工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售职员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。


  最后,月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核,实现了哪一项指标,该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售职员有效的工资数额;哪一项指标未能实现,则从已给定的岗位工资总额中减往该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总,即得出该岗位销售职员当月的工资总额。

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